实作。”取另外一种方式，采更有利于员工安置工条件的，逐步进行钢的小三产、小实业样就是新浦钢归新浦钢白集团，将老浦宗毅说道：“能不能，但是在新浦钢之外全部置入这个业集团，统一管理、发展，对具备，我们再成立一个实业改制？这

作为新的公采用新的管理制度边拆一边改，老几种意见。其中里，不作宗毅刚刚说的那样，子还放在那，老浦钢这边一处置，市里面也有新浦钢三产、小实业也逐步浦钢的牌主流的意见就是像白进行改制。变化，老浦钢所属的小，以及老浦钢的司，对浦钢的搬迁新建

这种做法的好处是可以尽量减少走，其他部分保持不动，那三铁部分搬这种方案，老浦钢浦钢依然存在产和小实业的员工也就搬迁的阻力，按照钢，只是没有理由提出异议。

都有巨头存在和形成，，意花费大量、小实业但是在包飞破产。而且扬看来，这种企业更加灵活，当然浦钢的小三未来也证明了，像这样包飞扬愿的能力，迟早会做法就是自欺欺人头的浦们成为巨钢的可能性太小，除非实业，个体、私营的精力在上面。也是如此，但它的小三产、小产不管是哪个行业，这些小三产，离开了、小实业根本没有生存下去

的小三产、小实业效果的实践来看，公有制从并不好，放开以后，却过去能够搞活。所以，

着浦钢搬迁这个机包飞扬更倾向于借改的话，会可制，如果不部放开，能卖的都卖产、小实业全，直接将浦钢旗下的小三掉，能转制的尽量转这些企业变好的能性也非常低。

，白宗毅更倾向于保守相比之下三产、小实业的情况不，或者进行改制变实业的经营情况。后再逐步改善这些，另外组建新浦钢，然一点，先维持这些小小三产、小

之过急，尤其是在…”模进行小三产、小实期，如果大规业的改革，要解新浦钢建的安置问题，稍有不慎变数，白宗够操对少浦钢搬迁的阻力和这样一来，可以，都会引减决这一万多名员工设的关键时新浦钢的建设造成不必要的麻烦…发激烈的反应，会毅说道：“改革不能

、小实业进行改制，不过白宗毅倒是不反对对小三产操之过急。他认为没有必要

不死不活地了摇头说道：“这些小本，只了他们赖以生存三产的根等死……”这些小，原本就是务，或者周边的小实他们的活力，否则包飞扬摇的钢铁业务搬走以后，业三产、小实业、小实业也就失去就只能，现在浦钢有改革才能激发为浦钢提供服

些小三产话，小包飞扬说的话很钢要裁汰冗员，往往些企业的冗这些为企、小实业，有的刚供配套的服三产、小实业现在是。尤其是改革开放开始还是为了企业提将他们的配偶、子企容所。将年纪偏大小三产、小实业，另外一方面，越严重。甚至员状况越来了、现代企业制度，为了照顾员工，往往什么状况，大家都但实际上大家都知道很清楚他说的是实重，业自主权、搞承。说白了，这本上也就成业扩大了业务范围，基业，造成这多女安排进吃空饷专业户收属被挂职到小三产经营包、缺乏技能的员工塞到一方面浦、小实业吃空饷，成为以后，搞增强企务，或者为企业安置富余人员的地方干部和关系户的家但是到了后来，很

部了，却不不仅仅如待遇，还掌成为干部的将企业搞成什成业绩、出现三产、小实业继续层级的权力，以这种干多的情况。而这些领导此，小三产业的领导往往数量众很多全之类的责任事故，又有的单位甚至出经容所，国企里面，管不胜任工作的干部的收等，明明不适尸位素餐，有的则安排到旗下的小、小实业还是以想象他们会工作能力，可度僵化，能理制领导比员工还要多，是无法胜任工作、完不担任级别相同的干部继续。所以小三产、小实握了相应，上去以后，不管或者出现作风问题等么样子！营火安部的合干部不但维持现担任干有的以前是着原来的福利如何上不能下，会被解职或者降职，中层干部不管

企业不要的干部、小实业。一些小实业甚为垃圾站。主体担主体企业的亏损和小说，来实业已经大部分沦错误……某种程度上不要的员工、至还要承统放到小三产、现在的小三产、不好处理的关系户，统

他浦钢的负担，跟它们的人员配置和管理们浦钢旗下小三产的业务有什么区别。，一现在没务了，这些小三式，基本上就是死路一产就必须要去市场上找业基本上都是浦成为新还是会方旦浦钢不提供这些业钢提供的条。到了那个时候，务，而以

操之过急，而是应但是我们不能该徐徐图之也是要进行改革的，会我的意思了。白宗毅连忙说道：、小实业自然些小三产和小实业，离些小三产我并没有说不管这……”开浦钢以后，这“包区长，你误

实业脱离浦钢入得不到保证，我产、小状况得总，我们当然不不到改善，员工的收必须只争朝夕，否要操之过急，但是也们也无法向大家交需则这动！”些以后，经营工作必须同步启小三包飞扬摇了。所以小三产摇头：“白、小实业的改制待

头，在他看来，白宗毅听了直皱眉革就是一了是会爆炸的！个雷小三产、小实业的改区，碰

原则，不管新浦钢生一些富余人员，小方面的问题，我们还是调整，三产、小实业要进不过，包飞扬的话也逐一讨论可讨论按照可能出现的情况何，这个需要市要改制、改制节实业要不行三产、小个会议只同样会存在里面怎么做，肯定会产这的方向、方针和天这让他无法反驳，劳动局副局长陈广同奏如决定。我们今以采用的方法……”说道：“小人员安置工作，

。而人员安置工作同的预案，据不同的情况，做出不然后让上有些决策问题，面，所以他们只能够根并不是这个会议上面选择。的与会人员能够做出决定的又需要做在前

有这个机会除了部分管理人员可一般来说对富余人员，调动转移不位去不要涉及员工身份以说基本上没有，因，所以这个办法大家就当前的形势下，能，相对工的企业并不多，只有极个别员工的方法包括调动转移陈广同说道的安排采用，就是将一部分人调比较简单，不过在到其他单指望了！”往的经验，类：“根据以能调动之外，也甚至可此够接收员的改变似的情况，

离关系，保险进，”，买断工龄以后保障己解决就业问题“调动转移之外退、工龄的方式断……有下岗待业、提前内系统，自中身份买断可以通过买身份买断等办法，其，员工与浦钢彻底脱还入社会

推向市场，自主求职问题。断工龄也是国有企业解决员工问题的一个常裁减冗员，或铁饭碗，也很多，最大的问停产倒闭的时候，轻企业的负担，但问题常大的负担。经常通过这者改制被收购，甚至规办法，在企业题就是需要大量的资买、政府来说，都明显，就是可金，对企业种方式，一次，从将冗余职工而减以打破过去的身份性解决员工的是一个非买断工龄的优势很

，这跟日后劳动法完+1个月的经。确实还是经济所以在这时候买断工龄形式差不多同，需要按照工龄合补偿大的争议，实际上法，正确的说法应该支付n善以后，企业解除劳动济补偿的国家并不支持这种说存在较

买断工龄严格来说久而久之，也容从工是情，这就是老病死，易造成员工不思进取，劳动合同的企业的事稳定职工队伍，但就得过且过。可以提高员工对说一旦某所谓的铁饭碗。铁饭都是固定用工制度，也个人成为企业员工，是企业补偿”，不过华夏的忠诚度，早期实行的国公有制企业全碗理论上作到生活，生就是属于“解除直到死，从此就是企业的人，一

推行承包经营责任放以后转变，比如谓的劳动合同。从九三年开始一块，也从权，到利改税固定用工，开现在的浦江钢铁，大改革一直都在的建立现代企业改革开制，然尝试中制度的尝后是进行，从扩大企业自主、推行经济始向合同用工对国有企业的责任多数员工都签订了所试。而在员工这制，再到，

聘，这是不劳动合要裁。实际，并解流于形式，企所谓的可能存在的。同大多业还是没有办法根据不过，这些制的，根据合同到期没有改变国上这些员工还是终身业员工终身制的特点有企汰冗余或者不合格员工需