逐步进行改制产、小实业全部置入就是新浦钢归新种方式，安置钢的小三们再成立但是在新浦钢之外，我浦钢，”取另外一条件的，、发展，对具备这个实业集团，统一管毅？这样更有利于员工一个实业集团理说道：“能不能采白宗，将老浦工作。

白宗毅刚刚，市里面也有几在那里，不作的那样，新变化种意见。度，老浦钢这实业也逐步进行采用新的管理制钢的牌子还放意见就是像边一边拆一边改，老浦建，以及老浦钢的处置说改制。，老浦钢其中主流的浦钢作为新的公司，对浦钢的搬迁新所属的小三产、小

迁的阻力，按照这种由提出异议。然存在实业的方案，老浦钢，只是钢铁部分员工也就没有理这种做法依持不动，那三产和小钢搬搬走，其他部分保可以尽量减少浦的好处是

浦钢的这些小三产、体、私营企业更非面。自欺欺人，下不的可能性太小，除来，这种做法就是，但是在包飞扬看且未来离开了浦钢的小三产、精力在上像这样的小三产、如此，但它们成为巨头小实业管是哪个行业，都有巨头存在和形成，包飞扬愿意花费大量的小实业，个加灵活，当然，也证明了，小实业也是迟早会破产。而根本没有生存去的能力

后，却能够搞不好，放开以，公活。所以，从过去效果并有制的小三产、小实业的实践来看

好的可能性也非能企业变转常低。业全部放开，卖的都卖如果不改的话，这些机会，直接将包飞扬更倾向于掉，能转制的尽量下的小三产、小实借着浦钢搬迁这个制，浦钢旗

钢，然后再逐步改善这些小三产、小实业的经营情况，或者进行的情况宗毅更倾向于保守一点，先维持不变浦这些小三产、小实业，另外组建新改制。相比之下，白

能够操之过急，尤其是的安置问题，稍这样一来，键时期，如果大业的改三产、小实不必要有不慎，都会引发激烈的反应规模进行小：“改革不在新浦钢建设的关阻力和变数，白宗革，要钢的建设造成解决这一万多名员工”的麻烦……可以减少浦钢搬迁的，会对新浦毅说道

白。行改制急宗毅倒是小三产、小实业进不反对对认为没有必要操之过，不过他

激发他们的活力，否：供服务，以生存的根本，只有改革才能…说道”就是为浦钢提业务搬走以后活地等死…，这些小三产、小或者周边的小实业，现“这些小三产、小实业包飞扬摇了摇头，原本则就只能不死不在浦钢的钢铁实业也就失去了他们赖

很清楚。说白了，子女安排进业自主权、搞承这些小三产、小实业，家，但实际上大家都知务，或者们的配偶工，制度、要裁汰冗员户收容所。缺置富余人这些企业的冗工塞到小三产、小实业方面，为了照顾员钢现在是什么状况，大他说的是，往往将年纪偏大道这些企业，造成至很多员，一方面浦干部和关系户的家属被为企业扩大一都专业有的刚开始还是强企，但是到了后来，基本为了企业提供配套的服改革开放以后，搞增的地方了。尤其是员往往将他状况越来越严重。甚、乏技能包经营、现代企业挂职到小三产、小为吃空饷，另外上也就成为企业安的员包飞扬说的话很重实业吃空饷，成了业务范围实话，小三产、小实业

们会将企业搞成什么相应层级的权力，以这小种干部的工作能力法胜位素餐，以前是如何成解职或者降，可以想象他为干部的，上去以后有的则安排到旗下的要多的级别相同的干部。所干部了，却不会被情况。而这些领导干部或者出现作风问题安全之类的责任事故以小三产、小实仅仅如此，胜任工作的干部的收样子！上不能但维持国企里面，管理制度僵业继续担任的福利员工还三产、小实作、完不成业众多职待遇，还掌握了，不管是无下，很多中层干部不管等，明明不适合担任不，又，有的继续尸不任工容所，的单位甚至出现领导比着原来，有化，能小三产、小实业还是不业的领导往往数量绩、出现经营火等

。主体企业不要的工、不好为垃圾站至还要承担主体企业小实业已经大部分沦干部、不要的员处理的关系户，统统放到小三产、小实某种程度上来说，现在的小三产、业。一些小实业甚的亏损和错误……

上找业务，而有什么区别。路一条。到了供会成为新和管理方式，基本上就浦钢的负担，以它们的人员配置供这些提的，一旦浦钢不提那个时候，他们还是跟现在没务基本上都是浦钢产就必须要去市场浦钢旗下小三产的业是死业务了，这些小三

意思了。小实业，离开浦钢，但是我徐徐图之……”们不能操之应该白宗毅连忙说道然也是要进行改革的“包区长，你误会过急，而是我的以后，这些小三产、我并没有说小实业自：不管这些小三产和

无法向大家改所以小三产、小实业的“白总我们也包飞扬摇了摇头争朝夕过急，但是也必须只必须同步启动！”工的收入得不到保证，经营状况浦钢以后，得不到改善，员，我们当然不需要操之小三产、小实业：交待。制工作脱离，否则这些

革就是一个雷区，碰了皱眉头，白宗毅听了直在他看来，小三产、小实业的改是会爆炸的！

制节奏如何，这个需要小三的情况，逐一讨市会议只讨论人员安置实业要进行调今天这个里面决定。我们方面的问题，我方法……”整，同样会存在这论可以采不过新浦钢怎么做，肯产、定会产生一些富余人员，包飞扬的话也动局副局长陈广们还是按照可能出现小实业要不要改制、改工作的方同说道：“让他无法反驳，劳向、方针和原则，不管，小三产、小用的

择。能够做出置工作又需要做在前面而人员安问题，并不是这个会议上的与会人员预案，然后让上面选，做出不同的，所以他们只能决定的。有些决策况够根据不同的情

也只有极个的改变，以往，就有，因此除的安排相对，调动转移采用的比较简单不涉及员工身份单位去对富余人员办法大家就不要指望了！”甚至可以的经验，类似的情方法包括调动转移可能调动之外，是将一部分人调到其他员了部分管理人，不过在当前的形陈广同说道：“根况，一般来说别员工说基本上没据势下，能够接收员工的有这个机会，所以这个企业并不多，

决就业险进入社会保障离关系，内退、身份买断等办法系统，自己解下岗待业、提前还有工与浦钢彻底脱，其中身份买断可以问题……保买断工龄以后，员”通过买断工龄的方式，“调动转移之外，

很多，最大的金但问题也去者改制被收购，甚至是国过这种方式，一问题就是需要大量的资就是可以打破过有企都是职，从大倒闭的时候，经常通而减轻的负担一个常规办法，或非常企业的负担，一个业解决员工问题的的铁饭碗，将冗余，对企业、政府来说，次性解决员工的身份问题。买断工龄的优买断工龄也，在企业裁减冗员。职工推向市场，势很明显，自主求停产

付n是经济补偿，动法完善以后，企业解劳国所以在这时候这跟日后多。议，实际上+1个月的家并不支持这种除劳动合同，需要较大的争按照工龄说法，正确的说法应该经济补偿的形式差不买断工龄确实还存在支

除劳动合同的补有制企业早期实老买断工龄是所谓的职的人，一直到说一旦某个人成铁饭碗。铁饭碗理论上的是事情，这就病死，全都是企业的可以提高员工对企之，也，偿”，不过华夏国公久而久得过且过。为企业员工到生活，生工队伍，但业的忠诚度，稳定严格来说就是属于“解行固定用工制度，也就是容易造成员工不思进取死，从工作，从此就是企业

制度的尝试。而在员工这一块，也从，对国有企业主权，到利营责任制，合同，再到推行承包经然后是从九三大多数员工都签订了所年开始的建立现代企业现在的浦江钢铁，向合同用工转变，比如改税、推行经济责任制改革开放以中进行，后谓的劳动的改革一直都在尝试。固定用工，开始从扩大企业自

这是些所谓的劳动合同于形式，企要裁汰冗余或不过，这有改变国有企业员工制的，根据合同到期解聘，者不合格员工，并没。实际上这些员工还是不可能存终身制的特点业还是没有办法根据需终身在的。大多流