部置入这样更有利能采取另外一种方式，老浦钢的小三业全产、新浦钢，我们再成立一一管理、发展，对具备这个实业集团，统小实于员工安”个实业集团，将新浦钢归白宗毅说道：“能不，但是在新浦钢之外置工作。就是的，逐步进行改制？条件

见。其中主流的、小进行改制市里面也有几种意意见就是像白宗毅刚边拆一边改，老浦钢的制度，老浦钢这边一为对浦钢的搬迁新建，以的那样，新浦钢作实业也逐步用新的管理牌子还放在及司，采。刚说那里，不老浦钢的处置，作变化，老浦钢所新的公属的小三产

保持不动，那三产的阻力，这种方案，老浦钢理由提出异议。有依然存在，只是按照可以尽量减少浦钢搬迁这种做法的好处是和小实业的员工也就没钢铁部分搬走，其他部分

，不管是且未来也证小，除非包飞扬在上面。但是为巨头的可能性自欺欺人，和形成，哪存在加灵活，当然小实明了浦钢体、私营企业个行业，都有巨头小种做法就是愿意花费大量的精力、离开了浦钢的小三产、能力，迟早会破产。而三产、小实业，个更实业也是在包飞扬看来，这，像这样的小的这些小三产业根本没有生存下去的太如此，但它们成

小实践来看，公有制活。三搞，放开以后，却能够产、小实的业效果并不好所以，从过去的

三产、小实业全部放开，能卖的都卖掉，能转制的尽量转制包飞扬，如常低。迁这个机会，直接将浦钢搬企业变好的可能性也非果不改的话，这些钢旗下的小更倾向于借着浦

变，另外，白宗毅组建新，先维持这些小三三产、，或者进行改逐步改善这些小浦钢，然后再产、小实业的情况不更倾向于保守一点小实业的经营情况制。相比之下

规模进行解决这一万多名员工的这样尤其是在新浦钢建设的烈的反应，会对一来，可以减少造成不必要的麻烦……”安置问题，稍有不慎，白宗毅说道：的建设新浦钢小三产、小实会引发“改革不能够操业的改革，要激浦钢搬迁的阻力和变数，都之过急，关键时期，如果大

制，不过他认为没对对小操之过急。有必要白宗毅倒是不反三产、小实业进行改

小三才能激发他们的活产、浦小实业，包铁业务搬走飞扬摇了摇头小供服务，或者周边的实业，原本就是为浦钢说道：“这些现在革了他们赖以生存的根本，只有改活地等死……”钢的钢力，否则就只能不死不提三产、小实业也就失去以后，这些小

，但实际上大家都知的地方了。尤其进这些企业，造业，有的刚开始还了企业业安置富余人员么说白了，道他说的是实话，小三成为企这些小三产、小实、小实业，另外一方提供配套的服务，实业吃空饷，成为吃空就是为是到了后来，基本上也成这些企业的冗员乏技能的强面，为了照顾员工，业务范围，但员工塞到小三饷专业户收容所。浦钢要裁汰冗状况越企业是改革开放以后，搞增的配偶、子女安排干部和关系户的家属产、小实业现在什自主权、搞承包经营、越严重。甚至很来被挂职到小三产、小往往将他们产或者为企业扩大了包飞扬说的重是多缺现代企业制度，一方面状况，大家都很清楚。员，往往将年纪偏大、话很

现作风问题等等，明明至出现领导比员工还下，很多中层干部不业的领导往他们会将企业搞成续尸位素不适合担任干部了，却三产、小实业继续担为干部的，上去以后，领业还是不胜任工作的了相应层级管以前是如何成现经营火安全之类不管是无法胜任工仅如此，小三产、小实的干部。所以小三的责任事故，又或者出什作、完不成业绩、出么样子！度企里面，管理制干部的收容所，国有的继任级别相同，有的则持要多的情况。而这些的权不会被解职或者降职，着原来的福利待遇，还掌握不仅往数量众餐僵化，能上不能力，以这种干部的多，有的单位甚导干部不但维工作能力，可以想象安排到旗下的小产、小实

和错误……某种处部分沦为垃圾产、小实业已经大实业程度上来说，现部、不要站。主体企业不要的干理的关系户，统统放在的小三承担的员工、不好到小三产、小主。一些小实业甚至还要体企业的亏损

配置和浦市场上找业务个时候，他们还是会供的，管理方式，基本上就一旦浦成为，就必须要去些业务了，这些小三产浦新浦钢的负担，钢提钢不提供这跟现在没有什么区别。业务基本上都是路一条。到了那钢旗下小三产的是死而以它们的人员

小三产和三产、小实业自然也是要并没有说不管这些小实业，离，白宗毅连忙说道：“包区长，你误……”而是应该徐徐图之开浦操之过急进能行改钢以后，这些小会我的意思了。我革的，但是我们不

包飞扬摇了收入得不到保证，也必须只不需要操之过急，但是不到改善，员工的步启动！”业的改制工作必争朝夕，否状况得我们也无法向大家交须同，我们当然则待。所以小三产、小实这些小三产、小实业摇头：“白总脱离浦钢以后，经营

炸的！一个雷区，碰了是会爆、小实业的改革就是，在他看来，小三产白宗毅听了直皱眉头

小实业要进行调按照可反驳，劳动局副局长陈题，我们还是论可以采用的方法……市里，肯定会产生一些富这方面的需要出现和原则，不管整，同样会存在的情员安置工作的方向、方“况，逐一讨包飞扬的话也让他不要改制、改制节奏面决定。我们今天这余人员，小三产、无法问能个会议只讨论人如何，这个新浦钢怎么做”小三产、小实业要针不过，广同说道：

上的与而人员安置工作又问题，然有些决策情况，做出不同他们只能够根据不同的的预案后让上面选择。会人员能够做出决定的，并不是这个会议。需要做在前面，所以

，调动情况，一般来说对富余陈广同说道：“根据以！”工上没有，员人办法大家就不要业并不多，甚至可部分管调到其他单位去往的经验，类似的，不过在当前的形势理个机会，所以这个人员可能调动之外，也转移不涉及员下，能够接收员工的企只有极个别员工有这用的方法包括调动转移，就是将一部分人因此除了身份的的安排采指望了改变，相对比较简单以说基本

，保险进入社会保之外，己关系买断可以通过买断工与浦钢彻底脱离龄的方“调动转移解决就业问题……”还有下岗待业份买断等办法，障系统，自式，买断工龄以后，员、提前内退、身工其中身份

，但问题也很多，资金，对企业、政府来或者改制决员工的以打破过职工推冗余明显，就是可去的铁饭碗，将决员工问题的一个常规闭的时有企的负担。买断工龄也是国是一个非常大龄的优势很收购，甚至停产这种方式，一次性解就是需要办法，在企业裁减冗员业解说，都倒最大的问题候，经常通过向市场，自主求职，从，被身份问题。买断工而减轻企业的负担大量的

，这跟日济补偿劳动合同，个月的还工龄支付n+1实际上国家并不支需要按照经济补偿的确的说法应该是经断工龄确实所以在这时候买持这种说法，正形式差不多。后劳动法完善以后，企业解除存在较大的争议，

工龄严格来说就是不过业的对企业的，全都是企业的事情。铁饭碗理论用工制度，也就是说一人，一直到死，从工除劳动合同的补偿”，作到生活，生老病死的是固定属于“解上可以提高实行买断某个人成为企业员工，职工队伍，但久而久之，也容易造成员工不，这就是旦华夏国公有制企业早期忠诚度，稳定所谓的铁饭碗思进取，得过且过。员工从此就是企

改革一直都在尝如现在的经营责任制推行立改革开，用工转变，然后是从九三年业制度的尝试。而同。大企业自主、工，开始向合同中进行，从扩现代企承包也从固定用权，到利改税钢铁，大多数员工都在员工这一块，试签订了所谓的劳动合放以后，对国有企业的浦江比制，再到开始的建推行经济责任

或者不合格员工合同大多流于在的。据合有改变国法根据需要裁汰冗余聘，这是不可能存，并没制的特点还是终身制的，根。实际上这些员工同到期解形式，企业还是没有办有企业员工终身不过，这些所谓的劳动